ESPAÇO TRABALHO E PREVIDÊNCIA

0

Reforma Trabalhista Entrará Em Vigor Esta Semana

 

O prazo de 120 dias para início de vigência, decorridos após a publicação da Lei 13.467/2017 terminará esta semana tornando o texto da reforma trabalhista válido a partir do dia 11 de novembro de 2017 (sábado).

Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho atual seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será necessário repactuar um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.

Uma opção viável é fazer um aditivo de imediato, com previsão de validade a partir de 11.11.2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de Reforma Trabalhista que altere as novas regras antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de adequações de acordo com as mudanças.

Possíveis alterações na Lei da Reforma Trabalhista

Há um grande impasse político sobre possíveis alterações na Lei da Reforma Trabalhista que entrará em vigor neste sábado. Diante do cenário incerto é impossível prever quando o texto com as mudanças irá sair, ou ainda quais pontos serão alterados. 

 


 

Entenda os principais pontos e evite surpresas nas mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista 

A partir de 11.11.2017 entra em vigor a Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista), com todas as alterações realizadas nos artigos da CLT, na Lei 6.019/74Lei 8.036/90 e na Lei 8.212/91.

A data acima citada está prevista no art. 6º da referida lei, que foi publicada em 14.07.2017, porquanto o dia 11 de novembro é o início do prazo depois de transcorrido os 120 dias de sua publicação.

As diversas mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista já foram palco de diversas discussões entre entidades sindicais e governo, entre sindicatos e empregadores e entre empresas e trabalhadores, mesmo antes de entrada em vigor.

Alguns pontos principais do dia a dia precisam estar na “ponta da língua” das empresas, para que possam se precaver contra a aplicação de multas altas ou de passivos trabalhistas que possam surgir por não observar as novas condições de trabalho previstas pela norma.

> Férias: De acordo com o § 1º do art. 134 da CLT, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

> Registro de Empregado: a multa pela falta de registro de empregado é de R$ 3.000,00 para as empresas em geral e de R$ 800,00 quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte (art. 47 da CLT);

Anotações do Vínculo Empregatício: O art. 47-A da CLT estabelece uma multa de R$ 600,00 em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador;

> Equiparação Salarial: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, e se a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e se a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos, ficando vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Horas Extras: Continua válido o limite de 2 horas diárias para realização de horas extras, podendo ser ultrapassado em caso de necessidade imperiosa ou força maior, sem que o empregador esteja obrigado a negociar com o sindicato ou mesmo comunicar a autoridade competente;

> Intervalo Intrajornada: o art. 611-A da CLT estabelece que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos;

> Intervalo Intrajornada – Acordo Individual: A redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos poderá ser reduzida por acordo individual no caso de empregado ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

Horas In Itinere: Independentemente do tempo transcorrido, o empregado não terá direito a computar o tempo de deslocamento como se estivesse a serviço do empregador, porquanto tal período não deve ser computado como jornada de trabalho;

Jornada em Tempo Parcial: A jornada em regime de tempo parcial é aquela cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais (sem a possibilidade de horas suplementares semanais) ou aquela cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais (com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares);

Compensação de Horas: O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, sem que o empregador seja obrigado a pagar horas extras. O acordo também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva, cujo prazo para compensação passa a ser de um ano.

> Banco de horas Individual: O banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT. Se a empresa deseja implementar o banco de horas, é importante que o faça mediante aditivo contratual.

Validade do Banco de Horas e do Acordo de Compensação: A prestação de horas extras habituais não invalida o acordo de banco de horas e nem o acordo de compensação, nos termos do art. 59-B da CLT.

Jornada de trabalho 12 x 36: É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, conforme art. 59-A da CLT.

Teletrabalho: O empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Da mesma forma poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias;

Trabalho Intermitente: De acordo com o art. 452-A da CLT este tipo de contrato deve ser deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

Contribuição Sindical: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória, pois de acordo com o art. 582 da CLT, somente com a autorização do empregado é que o empregador poderá proceder ao desconto de 1 dia de salário.

Homologação da Rescisão Contratual: Empregado e empregador estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias, cujo prazo deverá ser feito até 10 dias contados do término do contrato, independentemente se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado.

Acordo e Convenção Coletiva de Trabalho (força de lei): a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os direitos dispostos no art. 611-A da CLT. O art. 611-B da CLT dispõe sobre os direitos que o acordo ou convenção coletiva não podem suprimir ou reduzir.

Terceirização: Tanto a atividade-meio quanto a atividade-fim da empresa poderão ser objetos de contrato de terceirização, nos termos da nova redação do art. 4º-A da Lei 6.019/74.


Geração e Transmissão de Informações Trabalhistas Pelo eSocial

Obrigatoriedade do eSocial começa dia 1º janeiro de 2018 para grandes empresas e para as demais dia 1º julho de 2018.

O empregador deverá gerar arquivos eletrônicos contendo as informações previstas nos leiautes, que deverá ser assinado digitalmente conforme os termos da legislação, objetivando garantir a integridade dos dados e a autoria do emissor. Este arquivo eletrônico é transmitido pela Internet para o Ambiente Nacional do eSocial que, após verificar a integridade formal, emitirá o protocolo de envio e o enviará ao empregador.

É importante ressaltar que o eSocial não funciona por meio de um Programa offline Gerador de Declaração – PGD ou Validador e Assinador – PVA, ou seja, não possui um aplicativo para download que importe o arquivo e faça as validações antes de transmitir. Esta diferença é marcante no que tange aos demais projetos do SPED – Sistema público de escrituração Digital.

O arquivo pode ser gerado de duas formas:

a) pelo sistema de propriedade do empregador/contribuinte/órgão público ou contratado de terceiros, assinado digitalmente e transmitido ao eSocial por meio de webservice, recebendo um recibo de entrega (comprovante);

b) diretamente no Portal do eSocial na internet, cujo preenchimento e salvamento dos campos e telas já operam a geração e transmissão do evento, módulo simplificado. No momento da transmissão, o ambiente do eSocial retornará o protocolo de envio. Após a realização das validações, o eSocial retornará o recibo de entrega ou mensagem de erro. O número do recibo de entrega é a referência a ser utilizada em eventuais retificações ou exclusões.

Fonte: Blog Guia Trabalhista

Compartilhar

Sobre o autor

Fonte

Esta é uma réplica publicada na fonte acima. As opiniões veiculadas no texto não refletem necessariamente a opinião do Grupo Skill.

Deixe um comentário